Avec 3 500 espaces recensés en 2023 (dans l’attente du recensement 2026) et plus de 30 000 emplois directs générés, les tiers-lieux sont devenus des acteurs économiques de premier plan. Pourtant, derrière l’idéal d’autogestion et de valeurs partagées, la réalité du terrain impose des cadres normatifs — droit du travail, chaîne de responsabilité, organisation interne — parfois aux antipodes du projet initial. L’étude “Les richesses Humaines en tiers-lieux”, portée par la Coopérative des tiers-lieux en 2022 révèle que les dépassements d’horaires sont monnaie courante, le volume hebdomadaire excédant les 45 heures pour nombre de personnes. L’étude pointe un essoufflement important, dont les deux principales raisons qui ressortent sont la polyvalence des tâches et le manque de moyens. Sur ce dernier point, le contexte national et les coupes budgétaires massives (ESS, culture, tiers-lieux et autres) fragilisent l’emploi : poste gelés, licenciement sans remplacement, sur-sollicitation des bénévoles…
Dès lors, comment concilier l’agilité de ces initiatives avec la rigidité des normes et le contexte morose, sans perdre de vue l’humain ? Comment l’écosystème se saisit-il de ces sujets pour expérimenter de nouveaux modes de faire ? Les tiers-lieux ont inventé de nouvelles façons de travailler, mais comment ces innovations peuvent-elle être pérennisées/sécurisées ?
Rencontre avec Morgane Mazain (Coopaname / A+C’est Mieux !) et Jean-Philip Lucas (Ancoats / Le Sample) pour explorer les tensions et les expérimentations qui redéfinissent aujourd’hui le travail dans ces espaces hybrides.
Qu’est-ce qui vous a respectivement poussé à explorer la question du travail dans les tiers-lieux ?
MM : Pour ma part, c’est d’abord mon expérience de directrice salariée au sein du tiers-lieu La Maison Montreau qui m’a amenée à questionner mon rapport au travail. J’y ai été confrontée à des contradictions concrètes : l’envie de prendre soin des équipes, tout en souffrant de ne pas pouvoir mieux partager la charge de travail et la charge mentale que suppose la gestion d’un lieu. Les relations de subordination induites par le salariat me paraissaient difficilement conciliables avec la perspective d’une co-responsabilité. J’ai par la suite retrouvé les mêmes dissonances en tant qu’employeur bénévole dans des associations. Avec l’envie de prendre du recul sur ma propre pratique, je me suis mise à lire, et j’ai découvert une littérature riche en sociologie du travail dans l’ESS qui m’a beaucoup bousculée. Convaincue que mon expérience à La Maison Montreau était loin d’être un cas isolé, j’ai cherché à comprendre les mécanismes systémiques de la précarité et de l’épuisement dans nos structures. Ce qui m’a frappée, c’est à quel point ces phénomènes restent peu nommés — et donc peu combattus collectivement. C’est dans cette continuité qu’en tant que contributrice du réseau francilien A+ c’est mieux !, j’ai proposé les webinaires « Paie ton taf dans les tiers-lieux » : un format interactif qui donne la parole à des tiers-lieux qui expérimentent pour améliorer les conditions d’emploi et de travail. Une manière d’inventer de nouvelles références pour que celles-ci puissent se diffuser dans notre écosystème. J’ai aussi fait le choix de me salarier au sein de la coopérative d’activités et d’emploi Coopaname — une façon d’expérimenter concrètement, pour moi-même, ce que « travailler autrement » peut vouloir dire.
JPL: De mon côté, je m’intéresse de plus aux dynamiques du travail dans les tiers-lieux, en partant de ma propre expérience. En 10 ans à travailler dans des lieux et projets culturels, je suis passé par un peu tous les statuts : stagiaire, autoentrepreneur, salarié, cofondateur, employeur, président bénévole… Avec toutes ces expériences, je me suis confronté, parfois de plein fouet, à beaucoup de choses qui dysfonctionnent, et qui ont pu générer de la souffrance. C’est plus particulièrement quand je suis passé de l’autre côté, en devenant employeur au Sample (jusqu’à 14 salarié-es en 2024), que j’ai pu appréhender les choses d’une autre façon. En passant du côté des “patrons” je me suis frotté à de nombreux défis : manque de formation sur le sujet, complexité à instaurer un cadre contractuel et social en lien avec mes valeurs, sentiment d’isolement etc. Fort de ce constat, j’ai décidé d’approfondir ces sujets via une étude sur “Le travail dans les tiers-lieux au prisme de la fonction employeur”, réalisé dans le cadre du Diplôme Universitaire Espaces Communs, puis plus récemment en proposant des accompagnements collectifs sur ce sujet auprès de réseaux régionaux de tiers-lieux. Mon constat est qu’on ne peut pas tenter de réfléchir au travail dans les tiers-lieux en ne regardant que ce qui se joue du côté des salarié-es : si la fonction employeur est défaillante, cela a nécessairement des impacts importants sur la structure entière. Bien souvent, cette fonction employeur reste démunie : manque de repères légaux, absence d’outils ou d’espaces de parole, conflits de valeurs et solitude face aux responsabilités. Il est essentiel d’agir sur ce levier pour soutenir iel qui porte cette charge.
Quelles sont les conséquences directes que cela peut avoir sur les tiers-lieux et leurs équipes?
MM : Ce qui aggrave la situation, c’est la dissonance entre le récit que les tiers-lieux portent sur le travail — travailler autrement, plus librement, avec davantage de sens — et les conditions concrètes vécues par les équipes. Cette tension nourrit une forme de désillusion particulièrement difficile à traverser : on n’est pas simplement fatigué, on est fatigué dans un lieu qui est censé être différent. J’observe cela dans les webinaires que j’anime : les personnes mettent souvent plus de temps à identifier leur propre épuisement parce que la promesse du tiers-lieu les amène à le minimiser. Ce phénomène concerne les salariées, mais aussi les bénévoles et les fondatrices et fondateurs, souvent pris dans ce que l’on appelle le « burnout militant » — un épuisement né de l’engagement lui-même. Et puis il y a les résidentes et résidents, les usagères et usagers, qui souffrent indirectement d’équipes fragilisées, moins disponibles, moins en mesure d’animer un collectif vivant.
Les difficultés que vous décrivez ne sont malheureusement pas nouvelles, quels sont les freins que peuvent éprouver les tiers-lieux pour concrètement pouvoir agir sur cela?
JPL: Les tiers-lieux se heurtent à plusieurs freins réglementaires, à commencer par le casse-tête des conventions collectives. Par nature, ces projets sont souvent multi-activités : ils font cohabiter l’action sociale, l’événementiel culturel, la restauration ou l’hébergement. Or, le Code du travail impose le rattachement à une convention unique, ce qui crée des tensions sur les grilles de salaires, les avantages sociaux ou le choix des OPCO. À cette complexité s’ajoutent d’autres obstacles liés à l’application stricte du droit : la porosité des statuts entre bénévoles, salarié·es et usager·es, la gestion du travail en horaires décalés, ou encore les contraintes de mise aux normes ERP pour n’en citer que quelques-unes.
MM : À mon sens, l’un des freins les plus sous-estimés, c’est l’isolement. Chaque porteur et porteuse de projet navigue seul ou seule face à des difficultés que toutes et tous partagent — les mêmes angles morts dans la gestion RH, les mêmes erreurs sur les conventions collectives, les mêmes tensions autour du bénévolat. Mais comme on en parle peu, on croit que c’est personnel, on culpabilise, et on n’apprend pas des autres. À cela s’ajoute le manque chronique de temps et de ressources pour outiller la conduite du changement en interne : réformer ses pratiques employeuses quand on est en sous-effectif et sous-financé, c’est souvent remettre à plus tard ce qui est pourtant urgent. Sans oublier que dans les collectifs à forte culture horizontale, toucher aux organisations du travail peut être perçu comme une remise en cause des valeurs fondatrices — ce qui rend le sujet encore plus délicat à aborder.
Comment l’écosystème se saisit de l’enjeu de l’épuisement professionnel et du prendre soin?
MM : C’est précisément pour sortir de cet isolement que le groupe de travail « Prendre soin » a été initié en 2024 au sein de l’ANTL, porté par des contributrices de tiers-lieux et réseaux régionaux. Il s’est appuyé dès le départ sur une dynamique contributive : un cercle d’écoute entre pairs, un plaidoyer commun, une feuille de route partagée, et une base de documentation référençant ressources extérieures et pistes de solutions concrètes. Sur Movilab, le portail « Prendre soin » centralise désormais les ressources pratiques, les espaces de projets et les initiatives du mouvement, dans une arborescence pensée par et pour les acteurs de terrain. Ce travail de centralisation est important : sans documentation accessible, les pratiques restent dans les tiroirs des structures qui les ont inventées.
JPL : Dans le cadre de l’Appel à Communs des Tiers-Lieux , coporté par France Tiers-Lieux et l’Ademe, le GT Prendre soin a saisi une opportunité de financement pour expérimenter des parcours de soin visant à prévenir l’épuisement des travailleurs et travailleuses des tiers-lieu. Certains réseaux régionaux de tiers-lieux se sont saisis de ces enjeux pour proposer des accompagnements collectifs. C’est notamment le cas de Bretagne Tiers-Lieux, qui a déployé un parcours sur le prendre soin (formation Risques Psychosociaux, bulle d’écoute, analyse de pratique) et qui a organisé un accompagnement collectif de 2 journées sur l’organisation interne en lien avec le travail et les Richesses Humaines. Le réseau Tiers-lieux Grand-Est a également proposé un accompagnement collectif dédié à la fonction employeur.
MM : En Île-de-France, A+ C’est Mieux ! a lancé en 2025 l’expérimentation « Histoires au travail » : un espace de parole dédié aux travailleuses et travailleurs des tiers-lieux pour explorer collectivement notre rapport au travail. Cette initiative, encore en cours, nous a appris quelque chose d’important : même lorsque le besoin est clairement exprimé, il est difficile pour les premières et premiers concernés — souvent salariés d’associations primo ou mono-employeuses — de dégager du temps pour ces espaces de réflexivité et d’entraide entre pairs. Cela tient moins à un manque de volonté qu’à une réalité structurelle : sans employeurs préalablement sensibilisés, et volontaristes pour aménager l’organisation du travail en conséquence, « sortir » du tiers-lieu à échéance régulière reste une permission que l’on n’ose pas toujours se donner. La question du format fait aussi débat : le présentiel répond mieux au besoin d’un cadre intimiste et confidentiel, mais la visioconférence s’avère souvent plus compatible avec des journées que l’on sait surchargées.
Au-delà de la prévention de l’épuisement et de la montée en compétence de la fonction employeur, comment les Tiers-lieux expérimentent des organisations du travail innovantes ?
JPL: On peut observer que de nombreux lieux s’efforcent de proposer des conditions plus avantageuses pour leurs équipes. Les expérimentations se multiplient : semaine de quatre jours, congé menstruel, ou encore l’octroi d’une sixième voire septième semaine de congés payés…. Certains avantages peuvent être informels, et d’autres sont formalisés, avec la rédaction d’accord d’entreprise ou de Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE). Ces leviers permettent de contrebalancer des conventions collectives parfois peu protectrices, offrant ainsi un cadre de travail plus stable et sécurisant pour les travailleurs et travailleuses.
MM : L’étude menée par l’ANTL avec la Fondation Crédit Coopératif — à laquelle j’ai participé avec Lénaïk Le Poul et Maïlis Renaudin — a permis de recenser et d’analyser une dizaine de pratiques innovantes en matière de travail et de conditions d’emploi dans les tiers-lieux. Ces pratiques répondent à différents enjeux : valoriser les contributions et les compétences de toutes et tous, y compris les plus informelles ; favoriser la coopération pour mieux équilibrer charge de travail et responsabilités ; professionnaliser les structures et sécuriser les parcours individuels. Parmi les initiatives emblématiques, les open badges expérimentés au Dôme permettent d’attester les apprentissages par le faire des volontaires en service civique. La généralisation des budgets contributifs et ouverts au sein de réseaux régionaux — Relief, Compagnie des Tiers-Lieux — ou encore la co-rémunération pratiquée à La Raffinerie illustrent des formes d’organisation collective du travail qui s’émancipent du modèle salarial classique. Des expérimentations comme le CDI communautaire à La Myne ou KPA-Cité à la Fourmilière montrent comment l’articulation avec des coopératives d’activités et d’emploi permet à des travailleuses et travailleurs indépendants d’entreprendre dans des communs tout en bénéficiant d’une protection sociale. Enfin, le Moulin Digital et Locaux Motiv illustrent les bénéfices d’une mutualisation d’emplois sur des fonctions administratives ou d’animation, qui renforce l’ensemble de l’écosystème.
Existe-t-il un levier encore sous-exploité par les acteurs de terrain et les pouvoirs publics?
JPL: Avec Morgane et de nombreux autres acteurs, nous identifions la piste de la mutualisation d’emploi comme un levier d’action prioritaire. Ce sujet est loin d’être récent ou innovant, et est déjà expérimenté dans de nombreux secteurs, que ce soit pour de la mutualisation en direct entre structures, ou en passant par des groupes employeurs. Cependant, la rencontre entre les tiers-lieux et la mutualisation d’emploi ne s’est pas encore pleinement faite. Plusieurs freins subsistent : méconnaissance des dispositifs, coûts des structures spécialisées ou encore divergences de cultures organisationnelles. Pourtant, face à un contexte politique et financier qui fragilise l’emploi, il est urgent d’explorer cette voie. Nous pensons que les collectivités doivent se saisir du sujet en finançant des études-actions pour identifier les blocages et soutenir la création de structures de mutualisation dédiées sur leurs territoires.
Qu’est ce qu’il manque selon vous pour aller plus loin ? Quelles sont les prochaines étapes?
MM : Les webinaires « Paie ton taf » ont constitué une première pierre pour faire circuler ces pratiques — mais une pierre seulement. Pour aller plus loin, il faut des moyens dédiés à l’essaimage : accompagnement des structures qui souhaitent s’en emparer, adaptation aux contextes territoriaux, évaluation des effets dans la durée. L’ANTL a d’ores et déjà posé un cadre pour cela, avec l’élaboration d’un guide et d’une cartographie des pratiques, chaque fiche renvoyant à un contact et à une méthodologie concrète. Mais cette ingénierie nécessite des financements et des portages collectifs que les structures ne peuvent pas assumer seules. Il y a aussi un enjeu de croisement avec d’autres acteurs de l’ESS — les syndicats, les fédérations coopératives, les réseaux d’éducation populaire — qui ont développé des outils et des cultures sur ces sujets, et avec lesquels les tiers-lieux gagneraient à travailler de façon beaucoup plus systématique.
JPL: Pour aller plus loin sur ces sujets, il est essentiel de pouvoir libérer la parole. Elle ne doit pas servir uniquement à promouvoir les réussites ou les innovations, mais aussi à aborder nos échecs. Il me semble primordial de créer collectivement une culture des précédents des erreurs que nous avons commises, pour éviter que d’autres ne les reproduisent. Cela peut passer par de la documentation, des ateliers ou des espaces de discussions entre pairs par exemple. L’enjeu est aussi de rompre l’isolement : la mise en réseau est cruciale, la mise en réseau est donc très importante, et les dispositifs comme les groupes de paroles et bulles d’écoutes me semblent particulièrement pertinents.
Cet article est publié en Licence Ouverte 2.0 afin d’en favoriser l’essaimage et la mise en discussion.